Igen, a 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelete alapján a veszélyhelyzet időtartama alatt a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Nem teljesen egyértelmű ezen rendelkezés, azonban véleményem szerint ezen időszakban a felek bármilyen rendelkezésben szabadon megállapodhatnak, például meghatározhatják, hogy

1. mit minősítenek a 12-es kérdésben kifejtettek alapján elhárítatlan külső oknak,
2. mikor jár díjazás a munkavállalónak munkavégzés hiányában,
3. mi minősül igazolatlan távollétnek,
4. csökkentet munkabér és munkaidő (nem egyértelmű, hogy akár minimálbérnél alacsonyabb bérben is megállapodhatnak-e a felek),
5. új munkarendben, amelyben a felek nem kötelesek betartani az Mt. szerinti munkaidő beosztást (pl. megállapodhatnak abban hogy egy adott műszak folyamatosan a munkavégzési helyen tartózkodik egy hétig és egymást váltják a műszakok).

Nem egyértelmű, hogy ezen megállapodások alkalmazhatóak lesznek-e a veszélyhelyzet után is, tehát megállapodhat-e a munkáltató jelenleg abban, hogy fizeti a veszélyhelyzet alatt a munkabért, azzal, hogy a veszélyhelyzetet követően például a munkavállaló az Mt. szabályainál többet fog dolgozni, például napi 13 órát, kevesebb pihenőidővel.

A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelete tartalmazza, hogy a fenti rendelkezésekkel kapcsolatos további részletszabályokat a Kormány rendeletekben határozza meg. Remélhetőleg egyértelművé teszi a fentiekben ismertetett kérdéseket.

A veszélyhelyzetre tekintettel közteher mentesítést rendelt el a Kormány az alábbi TEÁOR- és TESZOR-számmal azonosított tevékenységet tényleges főtevékenységként végzőkre – ide nem értve a költségvetési szerv kifizetőket:

a) taxis személyszállítás (TEÁOR és TESZOR 49.32),

b) szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR és TESZOR 55),

c) vendéglátás (TEÁOR és TESZOR 56),

d) alkotó-, művészeti, szórakoztató tevékenység (TEÁOR és TESZOR 90),

e) sport-, szórakoztató, szabadidős tevékenység (TEÁOR és TESZOR 93),

f ) szerencsejáték, fogadás (TEÁOR és TESZOR 92),

g) film, video, televízióműsor gyártása, hangfelvétel-kiadás (TEÁOR és TESZOR 59),

h) konferencia, kereskedelmi bemutató szervezése (TEÁOR és TESZOR 82.30),

i) napilapkiadás (TEÁOR és TESZOR 58.13),

j) folyóirat, időszaki kiadvány kiadása (TEÁOR és TESZOR 58.14) és

k) műsorösszeállítás, műsorszolgáltatás (TEÁOR és TESZOR 60).

2020. március, április, május és június hónapokra a fenti munkáltatóknak: 

a) a szociális hozzájárulási adót nem kell fizetniük, 

b) munkavállaló munkabérét terhelő járulékok közül kizárólag a természetbeni egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettség áll fenn, azzal, hogy, 4 százalékos mértékű természetbeni egészségbiztosítási járulékot, de legfeljebb 7710 forint összeget kell megfizetni,

c) szakképzési hozzájárulást nem kell fizetni, és

d) csökkentett összegű rehabilitációs hozzájárulást kell fizetniük.

Tényleges főtevékenységnek azt a tevékenységet kell érteni, amelyből az adózónak 2020. március 24-t megelőző hat hónapban a legtöbb bevétele, de legalább bevételének 30%-a származott.

A Kormány egyéb cégformáknál is adófizetési mentesítéseket vezetett be, azonban ezeket nem vizsgáltuk.

A többi ágazatban amennyiben munkabér kötelezettség áll fenn, akkor kötelező a járulékfizetés.

A 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet alapján 2020. március 17-től az élelmiszert, az illatszert, a drogériai terméket, a háztartási tisztítószert, a vegyi árut és a higiéniai papírterméket árusító üzletben, továbbá a gyógyszertár, a gyógyászati segédeszközt forgalmazó üzletben, az üzemanyag-töltőállomás és a dohánybolt kivételével 15.00 óra után 06.00 óráig az ott foglalkoztatottak kivételével tilos tartózkodni.

Ugyanezen szabály vonatkozik a vendéglátó egységekre (étterem, kávézó stb.), azzal, hogy a vendéglátó üzletben 15.00 óra után 06.00 óráig az élelmiszer elvitelre történő megrendelése és átvétele, valamint a vételár megfizetése céljából és időtartamára korlátozódóan megengedett a tartózkodás.

A fentiek alapján a tilalmak nem vonatkoznak a fenti ágazatban foglalkoztatottakra, tehát a munkatársak jogosultak 15.00 óra és 06.00 között az üzlethelyiségben, vendéglátó egységben tartózkodni, ezáltal lehetőség van ezen időszakban leltározni, pakolni, takarítani stb. 

A munkáltatók a munkatársak létszámát az eddig hatályos nyitva tartások alapján határozták meg. A jelenlegi változások következtében a munkáltatók nem fogják tudni az összes munkatársat a rájuk előírt teljes munkaidőben foglalkoztatni. Nem egyértelmű, hogy azon időszakra, amelyben nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a munkavállalót jár-e alapbér.

Véleményem szerint a munkáltató köteles az alábbiakat megvizsgálni:

1. 15 órát követően tudja-e foglalkoztatni az adott munkatársat egyéb tevékenységre (pl. leltározás, takarítás, pakolás, stb.), vagy
2. munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén át tudja-e úgy szervezni a munkaidőt, hogy a kieső munkaidőre a pihenőidőt, szabadnapokat előre kiadja,
3. munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén a le nem dolgozott órákat később ledolgoztatja, vagy
4. lehetőség van-e szabadságok kiadására.

A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelete alapján munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja, tehát nem alkalmazandó azon szabály, amely alapján a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A változások alapján tehát akár egy órán belül is lehet túlóra pótlék nélkül módosítani a munkaidő-beosztást.

Amennyiben a munkatárs

• nem keresőképtelen (lásd 10-es kérdés),   
• nincs karanténban, (lásd 8-as kérdés),
• a gyermekük felügyeletének hiánya miatt nem akadályozott munkát végezni (lásd 14-es és 15-ös kérdés), és
• a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének mind munkaszervezési mind munkavédelmi szempontból eleget tud tenni,

úgy a munkavállaló NEM tagadhatja meg a munkavégzést jogszerűen. Ellenkező esetben munkaviszonya felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntethet.

Előfordulhat egy üzemben, hogy több munkatárs betegsége, hiányzása miatt leáll a termelés, és a munkatársakat nem tudja emiatt foglalkoztatni a munkáltató.

Azon munkatársak esetében, akik betegek (lásd 10-es kérdés), akik karanténban vannak (lásd 8-as kérdés), vagy a gyermekük felügyeletének hiánya miatt nem tudnak munkát végezni (lásd 14-es és 15-ös kérdés) a hiányzás következményeit és a jövedelmezésüket már részleteztük.

Kérdés, hogy azon munkatársak, akik nincsenek akadályoztatva a munkavégzésben, azonban a munkáltató nem tudja őket foglalkoztatni a nagy számú hiányzás miatt, jogosultak-e díjazásra?

Ahogy a 12-es kérdésben kifejtettük; a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

Véleményem szerint, amennyiben az adott munkatársat ideiglenesen más munkakörben nem lehet foglalkoztatni és a nagy számú hiányzás miatt az adott munkakörhöz kapcsolódó termelés leáll, akkor ez egy elháríthatatlan külső oknak minősül és díjazás nem jár a munkatársnak. Jelenleg nincsen sajnos egyértelmű iránymutatás ez ügyben.

A bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhet el. 2020. március 16-tól bezárhatnak a fővárosi óvodák, bölcsődék. Minden önkormányzat maga dönt a szünet és az esetleges ügyeleti rendszer bevezetéséről. Amennyiben az óvoda vagy bölcsödé biztosít ügyeletet, úgy a munkavállaló köteles munkavégzési helyén megjelenni. A munkavállalók egyéb távolmaradásának következményeiről a 14-es pontban részletezettek az irányadóak. 

A Kormány 1102/2020. (III. 14.) Korm. határozata alapján 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre.

Az Emberi Erőforrások Minisztériuma tájékoztatása alapján: A tantermen kívüli, digitális munkarend időtartama alatt a tanulók lehetőleg kerüljék a nagyobb csoportos találkozásokat, közös programokat. Felügyeletüket a szülők, családok, szomszédok bevonásával, kis csoportokban célszerű megszervezni. 

2020. március 16. napjától a szülők igényei alapján, indokolt esetben a nemzeti köznevelésről szóló törvény hatálya alá tartozó iskolák esetében a területileg illetékes tankerületi központ, szakképző intézmény esetében a területileg illetékes szakképzési centrum munkanapokon megszervezi a gyermekek, tanulók napközbeni kiscsoportos felügyeletét.

A fentiek alapján 2020. március 16-tól a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól hiszen az iskolák ügyeletet fognak ellátni.

Nem egyértelmű, hogy az iskola hány szülő kérésére szervezi meg az ügyeletet, és mi az indokolt eset. Előfordulhat tehát, hogy az iskola nem szervezi meg az ügyeletet, annak ellenére, hogy az egyes szülők azt kérvényezték. Ez esetben sem egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e jogszerűen a munkavégzést.

Az Mt. és a jelenleg hatályos jogszabályok nem szabályozzák, hogy mi a teendő, amennyiben a digitális oktatás bevezetése következtében a munkatárs azért nem tud bejönni dolgozni, mert az oktatási intézmény nem szervezte meg az ügyeletet.

A munkavállaló csak különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg, legfeljebb néhány napra és olyankor maradhat távol a munkahelyéről, amikor személyével vagy családjával kapcsolatban olyan esemény történt, amely intézkedését, személyes jelenlétét teszi szükségessé. Ebben az esetben is elvárható azonban, hogy a munkavállaló, amint arra lehetősége nyílik, ismételten munkába álljon és végig együttműködjön a munkáltatóval.

A bírói gyakorlat szerint különös méltánylást érdemlő eset lehet hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése, de az elháríthatatlan ok körébe sorolható minden olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkában való megjelenését akadályozza (pl. vonatkimaradás, sztrájk, hófúvás, árvíz). Mostanáig a bírói gyakorlat nem ismerte a koronavírus miatt bevezetett digitális oktatás intézményét. A munkáltató saját diszkrecionális döntése alapján ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást.

A munkáltatónak előre tájékoztatnia kell a munkatársakat azon szempontokról, amelyeket méltánylást érdemlőnek tekint. Ilyen szempontok az alábbiak lehetnek:

(i)              gyermek életkora (például 14 éven aluli és/vagy fogyatékos gyermek esetén engedélyezi a munkáltató a munkából való távolmaradást), és

(ii)            munkavállaló írásbeli nyilatkozata, hogy a gyermek felügyelete az adott munkanapon nem megoldott,

(iii)          írásban kérte az iskolát az ügyelet biztosítására, azonban az iskola az ügyeletet nem biztosítja.

Érdemes azt is szabályozni, hogy a munkavállaló legalább egy munkanappal előbb köteles a távolmaradását kérvényezni, és hogy kinek kell a kérelmet és milyen formában elküldeni. Amennyiben a munkavállaló a fenti feltételek hiányában nem jelenik meg munkavégzésre, úgy munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti, amennyiben egyéb munkajogi védelemben nem részesül a munkatárs. 

Fontos szabály, hogy a munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. Természetesen a munkáltató dönthet úgy is, hogy munkabérben részesíti a munkatársakat. A munkavállalók dönthetnek úgy is, hogy ezen időszakban szabadságra mennek, azonban a kizárólag 7 nap szabadság kiadásáról dönthetnek, a többi szabadság kiadásának az időpontját a munkáltató határozza meg. Ezen kívül a szabadságigényt 15 nappal előbb kell jelezni a munkáltató felé. A legtöbb esetben a munkavállalók nem fogják tudni betartani ezen határidőt. A fentiek alapján tehát szintén a munkáltató döntésén múlik, hogy ilyen esetekben kiad-e szabadságot és ha igen hány napot.

A munkáltató a 11-es kérdésben részletezett otthoni munkavégzést is elrendelheti ez esetben.

Ha munkavégzés azért nem lehetséges mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot (karantén) rendelnek el, és ezért a munkatársak nem tudnak megjelenni a munkavégzés helyén, akkor a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni, és munkabér nem jár a dolgozónak, amennyiben otthoni munkavégzés nem lehetséges. Ha tehát a rendőrség lezárja a közigazgatási határokat, a települést karantén alá vonják, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni dolgozni, akkor a fizetés nem jár, viszont a 8-as kérdésben előadottak alapján táppénzre jogosult.

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.
Elháríthatatlan külső okot nem határoz meg az Mt. A konkrét körülmények döntik el, hogy ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló rendes munkaidejében nem tett eleget, ez állásidőnek minősül-e vagy pedig a foglalkoztatási kötelezettség teljesítését megakadályozó körülmény elháríthatatlan külső oknak minősül. A munkáltató ez utóbbi esetben nem köteles alapbért fizetni a munkavállaló részére.
A munkáltatónak az állásidőre járó díjazás megfizetésének kötelezettsége alóli mentesülés szempontjából annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatás elmaradásának oka elhárítható volt-e. Az olyan ok elháríthatatlan, amelyet technika műszaki lehetőségek objektív adott szintje mellett rendelkezésre álló idő alatt meg lehet akadályozni. Ha a munkáltató előre látja, hogy a foglalkozást nem tudja biztosítani (például áramszolgáltató jelzi az áramszünet időpontját és tartalmát) az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, hiszen úgy módosíthatja a munkavállaló munkaidő beosztását a munkáltató, hogy a munkaidő kiesésre ne kerüljön sor, vagy a munkáltató a munkavállalót más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is kötelezheti.
Amennyiben azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a termeléshez szükséges alapanyagok egy koronavírussal érintett területről nem érkeztek meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni ezen leállásra, beoszthatta-e volna a munkatársakat más munkakörbe (azzal, hogy a munkaidőt bármikor lehet módosítani), beszerezhette-e volna máshonnan az alapanyagokat stb. A jelenleg uralkodó vélemény alapján a munkatársak részére alapbért szükséges fizetni ez esetben, mivel ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak.
Amennyiben a munkáltató azért nem tudja ellátni a munkatársakat munkával, mert a partner által megrendelt termékeket nem tudja elszállítani határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, más munkakörbe lehet-e a munkatársakat foglalkoztatni. 
Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, és a rendes, illetve rendkívüli munkaidő mértéke megállapításánál be kell számítani.
Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

A munkáltatónak előzetesen fel kell mérnie, hogy milyen munkakörökben lehetséges technikailag és szervezésileg a távoli munkavégzés. Előfordulhat, hogy egyes szellemi munkakörökben nem megoldható a távoli munkavégzés, ez esetben ezen munkatársak kötelesek bejárni dolgozni.
Egyes esetekben (például külföldről történő hazatérés után) a munkáltató kötelezheti a munkavállalót otthoni munkavégzésre. . A Kormány 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelete alapján a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunka-végzést egyoldalúan elrendelheti. Az Mt. alapján a munkáltató a teljesítési hely (munkavégzési hely) meghatározását egyoldalú munkáltatói intézkedéssel átadhatja a munkavállalónak, ami nem eredményezi a felek között távmunkára vonatkozó szerződés létrejöttét. 
Otthoni munkavégzés előtt szabályzatot kell készíteni, amelyben az alábbiakat szükséges rögzíteni:

1. milyen eszközzel dolgozhatnak a munkatársak,
2. milyen időszakban,
3. milyen ellenőrzési joga van a munkáltatónak,
4. adatvédelmi kérdéseket (magáneszköz használata esetén milyen ellenőrzaési joga van munkáltatónak),
5. a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel, ezért rendelkezni kell esetleges költségtérítésről is (érdemes egy konkrét összeget megjelölni az internet, telefon és egyéb költségek megtérítésére.)

Otthoni munkavégzés alatt munkabér jár a munkavállalónak. Otthoni munkavégzés esetén probléma lehet egy baleset, mivel nem egyértelmű, hogy otthoni munkavégzés során ért baleset, munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

A munkatárs köteles a betegségét haladéktalanul bejelenteni a munkáltatónak. A munkavállaló keresőképtelensége idejére betegszabadságra, majd táppénzre jogosult. Amennyiben a tisztifőorvos a munkavállalóval kapcsolatban lépő munkatársak járványügyi zárlatát nem rendeli el (lásd 8-as pont), akkor a munkáltató az alábbiakat teheti:

•     a többi munkatárs részére otthoni munkavégzést rendel el (lásd 11. pont), vagy
•     kiadja a többi munkatárs szabadságát,
•     nem foglalkoztatja őket 14 napig (ez esetben véleményem szerint a 12-es pont szerint alapbért kell részükre fizetni.)
   

A munkáltató egyoldalúan dönthet úgy, hogy külföldi munkavégzés után otthoni munkavégzést rendel el (lásd 11-es kérdés).

Amennyiben otthoni munkavégzés nem lehetséges, akkor is kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ne menjen be dolgozni, ez esetben véleményem szerint a munkáltató köteles bért fizetni. Ezen feltételről előzetesen tájékoztatni kell a munkatársakat.

Egyéb megoldás lehet szabadság kiadása, a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

Ez jogszerű távollétnek minősül.

A táppénzre jogosultság szempontjából keresőképtelennek minősül, akit közegészségügyi okból foglalkoztatásától eltiltanak, elkülönítenek, vagy járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni és más munkahelyen vagy munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható.

Ilyen esetben az intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosított személyt nyilvántartásba veszi, és keresőképtelenségét igazolja.

Amennyiben tehát a munkatárs járványügyi zárlat miatt nem tud munkavégzési helyén megjelenni, akkor keresőképtelennek minősül.

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége idejére. Ezen időszak alatt a munkavállaló táppénzre jogosult. 

A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. A fentiek miatt a járványügyi zárlat nem minősül betegségnek, azaz betegszabadságnak, ezért a munkáltató nem köteles az első 15 napban a távolléti díj 70%-át megfizetni, a munkavállaló az első naptól táppénzre jogosult.

Járványügyi zárlat miatt keresőképtelenség esetén felmondással meg lehet szüntetni a jogviszonyt, a felmondási idő a közlést követő napon kezdődik. Ilyen esetekben általában indokként kizárólag működési ok jöhet szóba, mivel tartós munkavégzés hiányában nehezen bizonyítható az alkalmatlanság vagy képesség hiánya.

Járványügyi zárlat esetén a munkáltató a táppénz egyharmadát sem köteles hozzájárulás címén megfizetni.

A járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején, azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozóhordozó részére megtéríti.

A fenti kiszámíthatatlan következmények miatt érdemes megfontolni az utazások engedélyezését.

Véleményem szerint bizonyos esetekben, megtilthatja. Ilyen esetek lehetnek, amikor a munkatárs a konzuli szolgálat által felsorolt országokba utazik: https://konzuliszolgalat.kormany.hu/koronavirus. Ezen munkáltatói lehetőségről természetesen előzetesen tájékoztatni kell a munkatársat, és megfelelő formanyomtatványt kell kidolgozni.

A munkavállalónak a szabadságigényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Amennyiben ezen határidőt nem tartja be, úgy a munkáltató nem köteles a szabadságot kiadni.

A már engedélyezett szabadságot lehetőség van visszavonni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,

b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja.

A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. 

Amennyiben a munkatárs nem tesz eleget a tiltásnak, úgy a munkavégzés jogszerűen és munkaviszonya felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntethető. Ez extrém esetben pihenőidőben történő magánutazás esetén is előfordulhat.

A koronavírus terjedése miatt a munkáltató bekérheti a munkatársak magánutazásainak úticéljait. Ezen bejelentési kötelezettségről természetesen előzetesen értesíteni kell a munkatársakat.

A munkáltató összeállíthat egészségügyi kérdőíveket, azonban ezek nem tartalmazhatnak a munkavállaló egészségügyi kortörténetére vonatkozó adatokat, továbbá egészségügyi dokumentáció becsatolását sem írhatja elő a munkavállalók számára.

Egyedi esetben (munkavállaló bejelentése stb.), ha elengedhetetlenül szükségesnek bizonyul a felmérés, akkor egészségügyi szakember által vagy szakmai felelőssége mellett végzett vizsgálatokat rendelhet el a munkáltató, azonban ebben az esetben is kizárólag az eredmény megismerésére jogosult. 

Mindezeknek, mint mindennek, vannak adatvédelmi törvényi következményei, így bármilyen intézkedést tesz, adatot kér be, vagy kap meg a munkáltató, elengedhetetlen a szükséges adatvédelmi tájékoztatók elkészítése.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) 2020. március 19-i módosítása alapján a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti. Nem egyértelmű, hogy ezek milyen intézkedések. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2020. március 10-i tájékoztatójában nem tartotta arányosnak, azaz jogszerűen alkalmazhatónak a minden munkavállalóra kiterjedő, diagnosztikai eszközt (lázmérő, teszt) alkalmazó szűrővizsgálat elvégzését, előírását. A hatóság véleménye szerint a koronavírussal kapcsolatos információk összegyűjtése és értékelése, valamint az abból levonható következmények megállapítása egészségügyi szakemberek, hatóságok feladata. Fel kell venni az üzemorvossal a kapcsolatot és tőlük is útmutatót kérni, hogy mit tegyen a munkáltató, ha koronavírusos fertőzöttje van. Nem világos, hogy a NAIH tájékoztatója a módosítás tükrében alkalmazandó-e még, remélhetőleg a NAIH a változások tükrében új tájékoztatót fog kiadni.

A munkavállaló alapvető kötelezettsége a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének tilalma. A válasz tehát: igen.

A munkatársakat előzetesen tájékoztatni kell, hogy saját maguk és munkatársuk védelmében a munkáltatónál előre kijelölt személynek jelentsék be, amennyiben koronavírus tüneteit tapasztalják magukon.

A betegség leggyakoribb tünetei:

    Láz, fáradtság és száraz köhögés.
    Egyes betegeknél jelentkezhet izomfájdalom, orrdugulás, orrfolyás, torokfájás, hasmenés, légszomj.
    Ezek a tünetek általában enyhék és fokozatosan jelentkeznek.

Ilyen esetben a munkatársak haladéktalanul forduljanak üzemorvoshoz vagy orvoshoz.

Azon munkavállaló, aki a koronavírusra utaló betegség tüneteit észleli magán, maradjon otthon, és hívja fel a háziorvosát, vagy a Nemzeti Népegészségügyi Központ ingyenesen hívható zöldszámainak (06-80-277-455 vagy 06-80-277-456) valamelyikét!

A munkáltatónak az alábbiakat kell biztosítania:

Fokozott munkahelyi higiénia:

A munkavállalók kötelesek együttműködni a munkatársakkal és a munkáltatókkal, melynek keretében az alábbi kötelezettségek terhelik őket:

Alapvető egyéni higiénia, védekezés:

A munkavállaló alapvető kötelezettsége a tájékoztatás és az együttműködés, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének tilalma. 

Amennyiben az otthoni munkavégzés nem lehetséges, úgy a munkáltatónak a munkavégzést úgy kell megoldania, hogy a munkatársak egymástól minél távol dolgozzanak.

A hatályos jogszabályok nem határozzák meg konkrétan, hogyan kell pandémia esetén eljárni. A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Ebből az elvből és a hatályos jogszabályokból kiindulva állapítottuk meg a munkáltatók alapvető felelősségeit.

A munkáltató felelőssége ún. pandémiás / üzletfolytonossági cselekvési terv kidolgozása, amelyben szükséges kitérni a veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépésekre, az esetleges fertőzés szervezeten belüli megjelenésekor alkalmazandó intézkedésekre, a szervezeten belüli kapcsolódó felelősségi kérdésekre, a munkavállalók tájékoztatását segítő hatékony és megfelelő kommunikációs csatornák kijelölésére, valamint az intézkedésekhez kapcsolódó adatvédelmi kötelezettségek teljesítéséről is gondoskodni szükséges.

A cselekvési terven belül kötelező kidolgozni a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes intézkedések keretében egy részletes tájékoztatót és a munkavállalók rendelkezésére bocsátani a koronavírussal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat (fertőzés forrása, terjedés módja, ismert lappangási idő, tünetek és megelőzés). Ebben ki kell térni arra, hogy a koronavírussal való feltételezett érintkezés, valamint a tájékoztatóban meghatározott más feltételek teljesülésekor (pl. fertőzött terület érintése stb.) kihez forduljanak.
 

Amennyiben munkavégzés hiányában nem kap bért, akkor ezen időszakra szünetel a biztosítása, amely alapján nem jogosult táppénzre. Amennyiben a biztosítás szünetel, akkor a biztosítottnak az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére (pl. kórházi ellátás, elsősegélyt kivéve) való jogosultsága a fizetés nélküli szabadság kezdő napjától megszűnik. A biztosítás szünetelésének időtartama alatt a munkavállaló köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni annak érdekében, hogy folytatólagosan jogosult legyen az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére. A járulék összege havonta 7.710 forint, illetve naponta 257 forint.

Álláskeresési ellátásra nem jogosult, mivel munkaviszonyban áll.

A munkáltatók a munkatársak létszámát az eddig hatályos nyitvatartások alapján határozták meg. A jelenlegi változások következtében a munkáltatók nem fogják tudni az összes munkatársat a rájuk előírt teljes munkaidőben foglalkoztatni. Nem egyértelmű, hogy azon időszakra, amelyben nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a munkavállalót, jár-e alapbér.

Véleményem szerint a munkáltató köteles az alábbiakat megvizsgálni:

• 15 órát követően tudja-e foglalkoztatni az adott munkatársat egyéb tevékenységre (pl. leltározás, takarítás, pakolás stb.), vagy
• munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén át tudja-e úgy szervezni a munkaidőt, hogy a kieső munkaidőre a pihenőidőt, szabadnapokat előre kiadja,
• munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén a le nem dolgozott órákat később ledolgoztatja, vagy lehetőség van-e szabadságok kiadására.
• A 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelete alapján munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja, tehát nem alkalmazandó azon szabály, amely alapján a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. A változások alapján tehát akár egy órán belül is lehet túlóra pótlék nélkül módosítani a munkaidő-beosztást.

A jelenlegi szabályok alapján a fent kifejtettek szerint alapvetően a vendéglátó egység bezárása miatt a munkáltató mentesül az arányos bérfizetés alól, jelenleg egyéb juttatásra nem jogosult.

Nem jár, mivel szünetel a biztosítás.

Igen, létszámleépítésre hivatkozással meg lehet szüntetni a jogviszonyt, azzal, hogy ebben az esetben a munkáltató köteles a felmondási időre járó bért és esetleges végkielégítést megfizetni.

Álláskeresési támogatást igényelhet a jelenlegi szabályok alapján.

Ezt véleményem szerint az egyes önkormányzatok határozzák meg, de munkajogászként ez a terület nem a szakterületem.

Amennyiben az ajánlat tartalmazta a munkabért és a munkakört, akkor az ajánlatot munkaszerződésnek lehet tekinteni.
A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
Ezen időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató egyedi működését és a munkakörben ellátott feladatokat szükséges megvizsgálni ahhoz, hogy megállapítható legyen, hogy a kihirdetett veszélyhelyzet a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelem járna.   Jogszerű elállás esetén a munkáltatót nem terheli kártérítési, legfeljebb kártalanítási, illetve elszámolási kötelezettség.

Kizárólag közös megegyezéssel lehet a nyilatkozatot visszavonni. Egyéb lehetőség lehetne a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó megállapodást lényeges tévedésre vagy jogellenes fenyegetésre hivatkozással megtámadni. Nem ismerem az eset körülményeit, ezért nem tudom megállapítani, hogy a megtámadás sikeres feltételei fennállnak-e. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

A munkavédelmi törvény hatálya teljes egészében kiterjed az iskolaszövetkezet tagjának külső szolgáltatás teljesítésében történő személyes közreműködésére. Alapvetően a cég felelőssége a munkavédelmi szabályok betartása, az iskolaszövetkezet és a cég külön megállapodása részletesen szokta ezen felelősségeket tartalmazni. Ön és az iskolaszövetkezet között létrejött megállapodásnak továbbá az Ön feladatait, díjazását kell tartalmaznia. Konkrét választ ezen iratok hiányában nem tudok adni, azonban alapvetően amennyiben a cégnek nem áll módjában Önt home office-ban foglalkoztatni, úgy sajnos díjazásban nem fog részesülni, és egyéb lehetősége nincsen.

Alapvetően köteles bejelenteni a jelenlegi munkáltatónak, amennyiben másik állásban kíván elhelyezkedni, de nincsen jogilag akadálya a másodállásnak. A konkrét állásajánlat ismeretében nem tudok teljeskörű véleményt mondani, azonban a munkaviszony vagy a kormánytisztviselői jogviszony természetesen nagyobb védelmet nyújt. Amennyiben az ajánlatban konkrét munkavégzési feltételek és jogviszony elnevezése szerepel, akkor hivatkozhatna az ajánlatra.

Sajnos a jelenlegi szabályok alapján nem jár Önnek járulékfizetési kedvezmény.

A jelenlegi szabályok alapján a munkáltató döntése, hogy milyen munkakörökben rendel el otthoni munkavégzést. A döntés természetesen nem lehet önkényes és visszaélésszerű, illetve be kell tartani az egyenlő bánásmód elvét.

Nem jár táppénz a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának az idejére, ide nem értve a segély mellett végzett munka alapján járó táppénzt.

A jelenlegi szabályok alapján sajnos nem jogosult táppénzre, mivel nem keresőképtelen, és a jelenlegi szabályok alapján az állam sem nyújt külön támogatást a szülőknek. A törvény lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak a határozott időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetésére.

A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Véleményem szerint a fent ismertetett családi körülmény alapos indok lehet a határozott idejű munkaviszony megszüntetéséhez. Amennyiben a munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszonyát felmondással megszünteti, főszabály szerint a felmondási időt munkában köteles tölteni, ez alól a munkáltató nem köteles felmenteni. A felmondási idő azonban nem terjedhet túl a munkaszerződésben kikötött határozott idő lejártának időpontján.

A szerződés áttekintése nélkül nem áll módomban tanácsot adni, azonban javaslom felvenni a kapcsolatot az idősotthonnal a szerződés feltételeinek módosítása érdekében.

A veszélyhelyzet előtt a gyermekgondozási díj legkorábban a csecsemőgondozási díj, illetőleg az annak megfelelő időtartam lejártát követő naptól a gyermek 2. életévének betöltéséig jár.
Az 59/2020. (III. 23.) Korm. rendelete alapján a gyermek gondozására, nevelésére tekintettel nyújtott egészségbiztosítási és családtámogatási ellátásokra való jogosultság a veszélyhelyzet megszűnéséig meghosszabbodik, tehát a gyermek 2. életévének betöltését követően is jogosult lesz a szülő vagy nagyszülő a gyedre.
A gyermekgondozási díjra (gyed) jogosultságot (ideértve a nagyszülői, nevelőszülői gyed-et is) a veszélyhelyzet ideje alatt továbbra is fennállónak kell tekinteni, és az ellátás a veszélyhelyzet időtartamára eső naptári napokra folyósítani kell. Ugyanez vonatkozik a gyermekgondozást segítő ellátásra.
A nagyszülői gyermekgondozási díjra jogosultság megszűnik, ha a gyermek közös háztartásban élő mindkét szülője visszavonja az írásbeli nyilatkozatát a gyermekgondozási díj nagyszülő általi igényléséről. Ez esetben a szülő lesz a továbbiakban jogosult a gyedre.
A gyermekgondozási díjra fennálló nagyszülői jogosultság, valamint a gyermekgondozást segítő ellátásra fennálló nagyszülői jogosultság esetében a veszélyhelyzet fennállása alatt nem kell vizsgálni, hogy a nagyszülő a gyermeket saját háztartásában neveli, gondozza.
A fentiek alapján tehát az a szülő vagy nagyszülő, akinek gyermeke vagy unokája betöltötte a veszélyhelyzet időtartama alatt a második életévét, továbbra is a magasabb összegű gyedre lesz jogosult, nem az alacsonyabb összegűre.
Az Mt. fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezéseit továbbra is alkalmazni kell: A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A fenti változás tehát nem érinti a munkavállalók fizetés nélküli szabadságát és munkajogi védelmét.

A munkaszerződés főszabály szerint határozatlan időre jön létre.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A meghosszabbítás abban az esetben ismerhető el érvényesnek, ha ehhez valamely jogos indok - a jövőbeni alkalmazásnál objektív indok - kapcsolódik. Az indoknak ennélfogva a jogszerűségén túlmenően objektívnek is kell lennie. Összefoglalva, alapvetően nem jogellenes több alkalommal meghosszabbítani a határozott idejű jogviszonyt, azonban ehhez valamilyen jogos objektív indok szükséges, nem elegendő indok, hogy a munkáltató nem tudja előre tervezni például a gazdálkodást és a bevételt, ezért határozott idejű szerződést köt.

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg. Minden esetben külön kell megvizsgálni, hogy a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt vagy más okból nem tud-e munkát adni. Jelenleg a belföldön tartózkodók elhagyhatják lakhelyüket, azonban ezt a Kormány nem tanácsolja, illetve külföldi vendég nem utazik be Magyarországra, tehát véleményem szerint megállná a helyét, hogy nem tud a munkáltató rajta kívül álló okból munkát adni, ezért bérkötelezettség sem terheli.

Sajnos nem tudok jó hírrel szolgálni. Amennyiben nem tud munkát végezni, úgy valóban nem jogosult bérre, és szünetel a biztosítása. A biztosítás szünetelésének időtartama alatt a munkavállaló köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, annak érdekében, hogy folytatólagosan jogosult legyen az egészségügyi szolgáltatások (kórházi ellátás) igénybevételére. Ennek a járuléknak az összege havonta 7.710 forint, illetve naponta 257 forint.

Nem teljesen egyértelmű, hogy melyik szülő jogosult gyedre, azonban érdemes azon szülőnek gyed-et igényelni, aki fizetés nélküli szabadságon van, így biztosított lenne, és nem kellene a fenti összeget megfizetni.

A munkáltatóval kell leegyeztetni a feltételeket, ezért nem tudok tanácsot adni. Fizetés nélküli szabadság időtartama alatt havi 7.710 forint, illetve naponta 257 forint egészségügyi hozzájárulást kell a munkavállalónak fizetnie.

A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló: 
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A jelen helyzetben egyik feltétel sem áll fenn, tehát véleményem szerint nem lehet jogszerű az azonnali hatályú felmondás. Határozott idejű munkaviszony felmondással megszüntethető, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Jelen esetben ezen indok véleményem szerint megalapozott. Ez esetben azonban felmondási időre járó bért kell fizetni. Kérdéses, hogy egyáltalán jogszerű volt-e a határozott idejű munkaszerződések többszöri meghosszabbítása.

Jelenleg nem végezhető szűrővizsgálat, az alkalmassági vizsgálatokat is beleértve, ezért véleményem szerint jelen helyzetben orvosi alkalmassági vizsgálat nélkül is foglalkoztathatóak a munkatársak. Természetesen a veszélyhelyzet megszűnését követően haladéktalanul pótolni kell ezen hiányosságokat.

Nem teljesen egyértelmű, hogy mi a koronavírus központ, és milyen jogcímen küldi oda a munkáltató. Amennyiben munkaköre módosult, akkor orvosi alkalmassági vizsgálaton kellene részt vennie, azonban ez most sajnos nem lehetséges. A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért, alapvetően nem küldhetné olyan munkahelyre dolgozni, ahol az ön egészsége veszélyben van. Fontos bejelenteni írásban a munkáltatóknak a betegségeit, és ismertetni, hogy miért nem tud koronavírus-beteg közelében dolgozni. Véleményem szerint a munkáltató nem kötelezheti ilyen típusú munkavégzésre, és az esetleges felmondás sem lenne feltehetően jogszerű.
 

Fizetés nélküli szabadságra kizárólag közös megegyezéssel lehet küldeni a munkavállalót. amennyiben ehhez Ön nem járul hozzá, akkor nem jogszerű a fizetés nélküli szabadság elrendelése.

 

A munkavállaló jogosult a munkaviszonyát megszüntetni azonnali hatállyal, amennyiben a munkáltató lényeges kötelezettségnek szándékosan vagy súlyos gondatlanságból nem tesz eleget. A foglalkoztatás egy lényeges kötelezettség, melynek jelen esetben a munkáltató nem tud eleget tenni. A konkrét esetben vizsgálandó, hogy milyen okból nem tud eleget tenni a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének. Jogszerű felmondás kizárólag munkáltatói súlyos gondatlanság vagy szándékosság esetén lehetséges. Jelen esetben véleményem szerint rajta kívül álló okból nem tesz eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének, tehát kétséges, hogy jogszerű-e a munkavállalói azonnali hatályú felmondás.  Amennyiben a munkáltató nem emel kifogást a munkavállaló azonnali hatályú felmondással szemben, úgy a felmondás kézbesítését követő 5 munkanapon belül köteles esetleges végkielégítés, elmaradt bér, felmentési időre járó távolléti díjat, szabadság megváltást kifizetni.

Abban az esetben, ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a felmondás nem jogszerű és indokolt, erről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Ez esetben a munkaviszony megszűnik, azonban a munkavállalónak kell pert indítani, hogy a bíróság kötelezze a munkáltatót a lent részletezett összegek megfizetésére. A per során a személyiségi jogok megsértése miatt is lehet sérelemdíjat követelni.

Fizetés nélküli szabadság alatt nem jogosult álláskeresési járadékra, mivel munkaviszonyban áll, tehát nem álláskereső.

Mivel kétoldalú munkaszerződés módosításról van szó, ezért nem köteles azt aláírni. Javaslom, hogy kizárólag olyan módosítást írjon alá, mely határozott idejű (veszélyhelyzet lejártáig vagy meghatározott időpontig szól), azzal, hogy annak lejártával az eredeti munkaszerződése szerint kerül foglalkoztatásra.

Feltételezem azt jelenti, hogy bár a munkáltató nem tudja a munkavállalót ellátni munkával, a munkavállalónak rendelkezésre kell állnia.

A közelmúltban az alábbi rendeletek jelentek meg, amelyek jelentősen korlátozzák a boltok működését:

• 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelete (Magyar Közlöny 2020. évi 45. szám, 2020. március 16.) alapján az élelmiszert, az illatszert, a drogériai terméket, a háztartási tisztítószert, a vegyi árut és a higiéniai papírterméket árusító üzlet, továbbá a gyógyszertár, a gyógyászati segédeszközt forgalmazó üzlet, az üzemanyag-töltőállomás és a dohánybolt kivételével a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény 2. § 27. pontja szerinti üzletben (a továbbiakban: üzlet) 15.00 óra után 06.00 óráig az ott foglalkoztatottak kivételével tartózkodni tilos.

• 71/2020. (III. 27.) Korm. rendelete (Magyar Közlöny 2020. évi 56. szám, 2020. március 27.) A lakóhely, a tartózkodási hely, illetve a magánlakás elhagyására az e rendeletben meghatározott alapos indokkal kerülhet sor.

A fent felsorolt korlátozások miatt a boltok az alábbi tevékenységeket nem végezhetik március elejétől a jelenlegi szabályok alapján:

(i)               boltokat köteles 15 órát követően bezárni. Ez alapján a nyitvatartási idő körülbelül 50 %-val csökken. A munkavállalói létszám, a munkabérek és a munkaidő beosztás az eredeti hosszabb nyitva tartás alapján lett meghatározva.

(ii)              2020. március 28-tól 2020. április 11-ig a lakóhely, a tartózkodási hely, illetve a magánlakás elhagyására kizárólag alapos indokkal kerülhet sor. A boltba való vásárlás miatt a magánszemély nem hagyhatja el lakóhelyét 2020. március 28. és 2020. április 11. között, ez alapján tehát még a csökkentett nyitvatartási időszakban sem lesznek vásárlók ebben az időszakban.

A Munka Törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény 146. § (1) bek alapján a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

A fentiek alapján a bolt a működéséhez képest a fent felsorolt külsődleges okok miatt, amelyek a bolttól az adott helyzetben általában elvárható gondos magatartás mellett sem elháríthatóak, nem tudja foglalkoztatni a munkavállalóit, így munkabér fizetési kötelezettség sem terhelheti véleményem szerint a boltot. Ez alapján tehát álláspontom szerint a 30 %-os bér korrekt a munkáltató részéről, azonban természetesen nem kötelesek a munkaszerződés módosítást aláírni. Nem tudom sajnos, hogy a munkáltató milyen következő munkajogi lépéseket tervez.

Amennyiben a képzés feltételei között nem szerepel kötelezően a munkaviszony feltétele, akkor nem köteles munkaviszonyt fenntartani.

A fizetés kitermelésének az akadálya azonnali hatályú munkáltatói felmondásra nem ad alapot, kizárólag munkáltatói felmondásra, amely esetben felmondási időre alapbér és esetleg végkielégítés jár. Munkabér csökkentésre van mód, azonban ez esetben is az egyenlő bánásmód, a tisztesség és jóhiszeműség elve szerint kell eljárni, tehát nem lehet visszaélésszerűén egyeseknek csökkenteni a bért, másoknak nem. A felmondás megszünteti a jogviszonyt, amennyiben a felmondás indoklásával nem ért egyet, úgy azt 30 napon belül meg kell támadnia a bíróságnál. Álláskeresési járadékra a munkaviszony megszűnését követően jogosult.

 Amennyiben ehhez nem járul hozzá, akkor a munkáltatója egyoldalúan megszüntetheti a munkaviszonyát, ez esetben felmondási időre és végkielégítésre lenne jogosult.

Konkrét információ hiányában nem tudok válaszolni. A Munka Törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény 146. § (1) bek alapján a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg. Nem tudom, hogy mi a leállás pontos oka, amennyiben az elháríthatatlan külső ok, akkor nem jogosultak munkabérre.

 Nem köteles felmondást benyújtani. Megjegyzem felmondás esetén a felmondási idő 30 nap, tehát a munkaviszony azt követően szűnik meg. Felmondással megszüntetheti a munkáltató a jogviszonyt, azonban ez esetben felmondási időre járó bér és esetleg végkielégítés járna önnek.

Alá lehetne esetleg írni már most egy új szerződést, melyben a munkaviszony kezdete a veszélyhelyzet megszűnésének a napja, vagy egyéb dátum, azzal, hogy elismerik az előző szolgálati idejét.

A munkaszerződés módosítás egy kétoldalú megállapodás, amelyhez nem köteles hozzájárulni. A munkáltató természetesen jogosult munkaviszonyát felmondással megszüntetni. Sajnos a borítékban kapott pénzt nem lehet jogszerűen követelni, ezt egyoldalúan a munkáltató megvonhatja vagy csökkentheti.

A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Véleményem szerint nem jogszerű az Ön által ismertetett felmondás. Az indok egy esetleges munkáltatói felmondára adhat alapot, mely esetben felmondási idő és végkielégítés jár. A már közölt felmondás megszünteti a munkaviszonyt, a közlést követő 30 napon belül keresetet terjeszthet elő, annak érdekében, hogy a bíróság megállapítása, hogy a felmondás jogellenes volt.

A jelen szabályok alapján nem kötelező a munkáltatónak otthoni munkavégzést elrendelni, csak ajánlott. Amennyiben a munkáltató nem rendel el otthoni munkavégzést, úgy a munkavállaló szabadságot vehet igénybe vagy fizetés nélküli szabadságot igényelhet.

Sajnos nincs más lehetőség. Fizetés nélküli szabadság alatt nem jogosult álláskeresési járadékra, mivel munkaviszonyban áll, tehát nem álláskereső.

A hatályos jogszabályok nem határozzák meg konkrétan, hogyan kell pandémia esetén eljárni. A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért, tehát a megfelelő higéniai feltételek és egyéb védőfelszerelések biztosításáért. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Jelen helyzetben az Ön egészségügyi állapotára tekintettel a munkáltató eltekinthetne a munkavégzéstől, más munkakörbe oszthatná be, de nincsen konkrét írásbeli kötelezettség erre vonatkozóan. Fontos, hogy írásban jelezze a betegségeit a munkáltatónak. Esetleg szabadságot igényelhet vagy azonnali hatállyal megszüntethetné a munkaviszonyát. Ehhez azonban konkrétabb információkra lenne szükségem.

A munkavállaló 7 nap szabadsággal rendelkezik, a többi nappal a munkáltató rendelkezik és 15 napos előzetes tájékoztatással kiadhatja bármikor a szabadnapokat, azzal, hogy a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A 14 napba a munkaszüneti nap és pihenőnap is beleszámít. Alapvetően tehát nem sért törvényt a munkáltató.

Nem kötelezhető erre a munkavállaló.

TB kérdésekben nem tudok sajnos tanácsot adni, kérem forduljon szakértőhöz.

Véleményem szerint amennyiben a 61/2020. (III. 23.) Korm. rendeletben felsorolt azon munkáltatók körébe tartozik, akiknek nem kell bizonyos adót és járulékot fizetni, akkor a mentesítés az összes munkaviszonyban foglalkoztatottra vonatkozik. Mivel azonban nem vagyok adószakértő kérem konzultájon könyvelőjével vagy adószakértőjével.

Bónusz megvonás ügyében írásbeli iratok nélkül nem tudok tanácsot adni, mivel nem ismerem a szabályzatot, lehetséges, hogy tartalmazza a megvonási feltételeket.

Munkabért alapvetően egyoldalúan nem lehet csökkenteni.

Iratok nélkül nehéz tanácsot adni ebben az ügyben. Szabadságra távolléti díj jár, amely az aktuális alapbére, illetve az elmúlt 6 havi időszakban kifizetett bérpótlékok átlaga. Amennyiben nem csökkent a bére, akkor nem 66 %-ot kellene fizetnie. Lehetséges, hogy a bolt bezárások miatt a munkáltatója rajta kívül álló okból nem tudja Önt foglalkoztatni, ezért nem lenne jogosult alapbérre, és ilyen címen nem kíván bért fizetni. A fizetés nélküli szabadság azonban közös megegyezéssel lehetséges kizárólag.

Nem egyértelmű, hogy mi alapozza meg az elháríthatatlan külső okot, azonban ennek objektívnek, a munkáltatótó működésén kívüli oknak kell lennie. Meg kell vizsgálni, hogy miért nem tudja a munkáltató megoldani a kiszállítás, szervezési okból vagy egyéb okból (pl. a termék nem szállítható mert elolvad vagy megromlik szállítás közben.)  Ha kizárólag szervezési okból nem tudja szállítani az árut, akkor az nem minősül véleményem szerint elháríthatatlan külső oknak. Amennyiben nem jár a munkavállalóknak bér, akkor nem minősülnek biztosítottnak, táppénz nem jár nekik és maguknak kell fizetniük az egészségügyi hozzájárulást is.

Munkavállalóként írásban, bármikor indoklás nélkül, felmondási idő betartásával megszüntetheti a munkaviszonyát.

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

Elháríthatatlan külső okot nem határoz meg az Mt. A konkrét körülmények döntik el, hogy ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló rendes munkaidejében nem tett eleget, ez állásidőnek minősül-e vagy pedig a foglalkoztatási kötelezettség teljesítését megakadályozó körülmény elháríthatatlan külső oknak minősül. A munkáltató ez utóbbi esetben nem köteles alapbért fizetni a munkavállaló részére. A ruhaboltok a jelenlegi szabályok alapján 15 óráig tarthatnak nyitva, azonban a kijárási korlátozások miatt a vásárlók nem hagyhatják el lakhelyüket ruhaboltba történő vásárlás céljából, tehát alapvetően nem lehet semmilyen forgalma a ruhaboltnak. Ennek megfelelően véleményem szerint megvalósulhat a külső ok miatti foglalkoztatási kötelezettség teljesítését megakadályozó körülmény jelen esetben.

Álláskeresési járadékra nem jogosult, mivel munkaviszonyban áll, azonban amennyiben a munkaszerződése ezt nem tiltja, akkor másodállást vállalhat ez idő alatt. Természetesen munkavállalói felmondással, felmondási idővel bármikor indoklás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát.

1. amennyiben aláírták a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését, akkor a megállapodás szerint határidőben megszűnik a jogviszonya.

2. Nem.

3. Igen, ameddig a jogviszony megszűnéséig nem lesz keresőképes.

4. Álláskeresési járadék illeti meg azt, aki

a) álláskereső,

b) az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik,

d) munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.

Jelen esetben az állami foglalkoztatási szerv vélhetően tudna megfelelő munkát találni, tehát nem lenne jogosult álláskeresési járadékra.

5. Amennyiben megszűnik a munkaviszonya, nem vezényelhető már át.
 

Nem létezik közös megegyezéssel való felmondás, vagy felmondás, vagy közös megegyezés van, és mindkét eseteben jogosult azonnal álláskeresési járadékot igényelni.

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben foglalkoztatni. A foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi, vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

A munkavállaló a fenti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

A munkáltató tehát kötelezheti Önöket átmenetileg más munkakör ellátására, azonban a munkaidejük nem haladhatja meg a munkaszerződés szerint munkaidőt. Amennyiben a másik munkakör magasabb bérsávban van, akkor magasabb bért is kellene Önöknek fizetni ezen időszakban.

Bármikor lemondhat, lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.

Nyugdíj és tb kérdésben nem tudok tanácsot adni, kérem forduljon szaktanácsadóhoz.

Igen, bármikor visszamehet fizetés nélküli szabadságra, mely időszak alatt munkajogi védelemben részesül, azaz nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát.

Nyugdíj és tb kérdésben nem tudok tanácsot adni, kérem forduljon szaktanácsadóhoz.

Jogszabály írja elő a korlátozást, tehát jogszerű.

Igen, amennyiben a munkaszerződésében nincsen erre vonatkozó tiltó rendelkezés.

Alapvetően egyoldalúan kizárólag egy személynek nem módosíthatja a munkáltató a munkaidőt.

Felmondás esetén felmondási időt kell alkalmazni és esetleg végkielégítést. Azonnali hatályú megszüntetésre közös megegyezés esetén van lehetőség.

A gyermekgondozási díj legkorábban a csecsemőgondozási díj, illetőleg az annak megfelelő időtartam (168 nap) lejártát követő naptól a gyermek 2. életévének betöltéséig jár. A fentiek alapján a gyermek betöltötte a második életévet, ezért nem jogosult már gyedre, kizárólag gyesre.

A válasz igen

Amennyiben hivatalosan Ausztriában dolgozik, akkor oda kell fordulnia támogatásért.

Szolgálati időként kell figyelembe venni az álláskeresési támogatás folyósításának időtartamát, ha az előírt nyugdíjjárulékot megfizették. Amennyiben felmond a munkahelyén álláskeresési támogatásra jogosult, melynek ideje beleszámít a szolgálati időbe. Ezen kívül felmondás helyett az a belföldi nagykorú természetes személy, aki nem saját jogú nyugdíjas, és a biztosítása szünetel, nyugellátásra jogosító szolgálati idő és nyugdíjalapot képező jövedelem szerzése céljából 24 százalék nyugdíjjárulék fizetésének vállalása mellett megállapodást köthet. 

A jelenlegi jogszabályok alapján köteles munkát végezni, kizárólag keresőképtelenség, illetve a munkáltató méltányosság alapján mentesülhet a munkavégzés alól.

Nem tudom, hogy tudja Önöket kijelenteni, ha még munkaviszonyban állnak. Természetesen bármikor indoklás nélkül 30 napos felmondási idővel megszüntetheti a munkaviszonyát, ez esetben jogosult lenne álláskeresési támogatásra.

Természetesen méltányosságból kérheti a munkavégzés alóli felmentését, azonban ehhez nem köteles a munkáltató hozzájárulni.

A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Az Mt. 54. § (2) alapján a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A közvetlen veszélyeztetés kérdéses, és szubjektív azonban.

A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Az Mt. 54. § (2) alapján a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A közvetlen veszélyeztetés kérdéses, és szubjektív azonban. Jelen esetben a munkáltató biztosítja a higiéniás feltételeket, azonban nem ellenőrzi azok betartását, kérdéses, hogy ez közvetlenül vagy súlyosan veszélyezteti-e az adott munkavállaló életét.

Igen, amennyiben a munkáltató nem fizet önnek bért, akkor biztosítása szünetel. A biztosítás szünetelésének időtartama alatt a munkavállaló köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, annak érdekében, hogy folytatólagosan jogosult legyen az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére. Ennek a járuléknak az összege havonta 7.710 forint, illetve naponta 257 forint. Vélhetően ez a szabály azonban május 1-től változni fog, a munkáltatót fogja terheli ezen fizetési kötelezettség, azonban jogszabály még nem jelent meg.

Nem létezik közös megegyezéssel felmondás, feltételezem, munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését értik ez alatt, illetve munkaszerződés módosítást közös megegyezéssel. A munkavállaló nem köteles ezekhez hozzájárulni, tehát nem kötelezhető megállapodások aláírására. Amennyiben nem járul hozzá ezen okiratok aláírásához, úgy munkáltatói felmondással kell megszüntetni a munkaviszonyt, amely alapján végkielégítést kell fizetni.

Munkavállalói azonnali hatályú felmondással esetleg megszüntetheti a munkaviszonyát, mivel a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségének. Ez esetben amennyiben nem jogszerű a felmondás meg kell fizetni az Ön részére a felmondási időre járó bért és végkielégítést. Amennyiben önként a társaság ezt nem teszi meg, úgy Önnek kell keresetet benyújtania a volt munkáltatója ellen.

Tudomásom szerint nincsen jogszabály által előírt kötelező pótlék lakásszövetkezet részére dolgozóknak.

Ilyen kevés adat alapján nem tudok választ adni, de véleményem szerint nem jár.

A 88/2020. (IV. 5.) Korm. rendelete alapján az idősek otthonában foglalkoztatottak számára a veszélyhelyzet időtartama alatt 24 órás műszak is elrendelhető, a 24 órás műszakot követően 48 óra összefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Nem egyértelmű, hogy 5 nap alatt milyen munkarendben dolgoznak. Azonban 5 nap munka és 10 nap pihenőidő megfelelhet a jogszabálynak amennyiben nem 24 órát dolgoznak.

Igen megtehetik, amennyiben nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör.

Tudomásom szerint nincsen kihirdetve a szociális szférában szabadság és pihenőidő kiadásának a tilalma.

Ezt a hatóság, az illetékes tisztifőorvos dönti el. A tisztifőorvos dönt a zárlatról és egyéb intézkedésről.

Amennyiben a 105/2020 Korm rendeletben foglalt támogatási feltételeknek megfelel és közösen kérelmezik a támogatást a munkáltatóval, akkor részesülhet támogatásban.

Nincsen alapja, a felmondási idő 30 nap, ezt lerövidíteni csak közös megegyezéssel lehet.

Amennyiben a munkáltató nem fizet önnek bért, akkor biztosítása szünetel. A biztosítás szünetelésének időtartama alatt a munkavállaló köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni, annak érdekében, hogy folytatólagosan jogosult legyen az egészségügyi szolgáltatások igénybevételére. Ennek a járuléknak az összege havonta 7.710 forint, illetve naponta 257 forint. Vélhetően ez a szabály azonban május 1-től változni fog, a munkáltatót fogja terheli ezen fizetési kötelezettség, azonban jogszabály még nem jelent meg. Esetleg felmondhat, ebben az esetben a munkaviszonya megszűnését követően álláskeresési járadékra lehet jogosult, amennyiben a feltételek fennállnak.

Ha letelik a szabadsága akkor valóban vissza kell mennie dolgozni.

A Munkatörvénykönyve alapján nem szabályos, azonban a veszélyhelyzet ideje alatt a munkavállaló és a munkáltató megállapodhatnak az Mt.-től eltérő munkaidőbeosztásról is. Egyebekben lehetséges, hogy kollektív szerződés van érvényben, amely ezt lehetővé teszi.

Ehhez több információra lenne szükségem, amennyiben a munkáltató rajta kívül álló ok miatt nem tudja Önt foglalkoztatni, úgy nem köteles bért fizetni és akkor jogszerűen jár el.

Nem tudom milyen munkarendben dolgoznak, munkaidőkeretben vagy általános munkarendben, ezért nem tudok válaszolni arra, hogy milyen juttatás jár Önöknek a kettő hét miatt.

Nem lehet, mert szünetel a biztosítás. 

A munkáltató döntése, hogy meddig lesz szabadságon, esetleg pótszabadságot is kiadhat. A szabadságok kiadása után vagy munkavégzés nélkül fizeti a munkáltató a bért vagy külső elháríthatatlan okra hivatkozással nem fizet bért.

Az információk alapján nem nyújthat be azonnali hatályú felmondást, azonban amennyiben a felmondási ideje alatt nem kell munkát végeznie és a munkáltató megengedi, akkor másodállást vállalhat a felmondási ideje alatt. Egyebekben a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében is megállapodhatnak.

Alapvetően amennyiben elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja Önt munkával ellátni, akkor nem köteles a munkáltató ezen időszakra bért fizetni. Az elháríthatatlan külső ok jogszabályi korlát vagy tiltás lehet. az információk alapján nem egyértelmű, hogy ezen objektív ok fennáll-e.

Nincsen rendben, és ez alapvetően sérti az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét. Azonban pontosabb információra lenne szükséges a teljeskörű válasz megadásához.